luxsky.ruЧто делать при сокращении?
Про наличие или отсутствие такого желания мы и так говорим довольно часто, так что на этот раз предположим, что оно у работника все-таки отсутствует.Каждому кандидату на сокращение сначала следует определиться: а является ли он таковым вообще? Например, закон запрещает увольнять беременных женщин вообще – только лишь в случаях ликвидации организации как таковой. Это вроде бы знают все, но вот про запрет увольнения по сокращению штата женщин с детьми до трех лет (а одиноких матерей – до 14 лет) как-то меньше. Если же ребенка без матери воспитывает иное лицо (например, отец), то про его стопроцентное оставление на работе вообще вряд ли кто-то вспомнит.
Кстати, раз уж мы коснулись темы ликвидации организации, то работодатели этим моментом, мягко говоря, злоупотребляют. Скажем, закрытие магазина или производства – это еще не обязательно ликвидация. Смена собственников, которой нередко администрация прикрывается, - тоже не повод для увольнения каких-либо работников кроме гендиректора и главбуха. Ликвидация организации – это ликвидация именно юридического лица, а данная процедура – дело сложное и затратное, к тому же весьма прозрачное: этот процесс вполне реально отследить – скажем, обратившись в МИФНС Санкт-Петербурга № 15 за выпиской об организации.
Если же сокращение штата или численности сотрудников действительно имеет место, то работнику на следующем этапе размышлений стоит посмотреть – нет ли у него преимущественного права по оставлению на работе. Согласно части 1 статьи 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников такое преимущественное предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Если с квалификацией немного попроще – здесь имеет значение уровень образования, наличие документов о переподготовке, опыт работы в конкретной должности, то вычислить производительность не всегда легко. Особенно это касается офисных работников.
Надо оценить и иные обстоятельства, дающие преимущество при сокращении штата, установленные частью 2 той же статьи 179 ТК РФ: наличие двух и более иждивенцев, отсутствие иных кормильцев в семье и т. д.
В любом случае решение о том, кого уволить, а кого не сокращать – принимает работодатель на свое усмотрение. Но и это решение еще не окончательное – если есть сомнения в его правомерности, то оно вполне может быть оспорено в суде.
Главное – реально воспринимать ситуацию и не наделать глупостей – увольнение сотрудника «по статье» возможно и после предупреждения о сокращении. ЮК "Гид" - оспорим сокращение штата и последующее увольнение сотрудника, проверим фирму в МИФНС Санкт-Петербурга № 15.
Отзывы и комментарии